Увольнение руководителя: как снизить риски судебного обжалования
01.06.2010К вопросу о сроке трудового договора
В соответствии со ст. 59 и 275 ТК РФ заключение с руководителем организации трудового договора на определенный срок допускается, но при условии, что обе стороны согласны на это. Если работодатель заинтересован в таком договоре, рекомендуется включать условие о сроке в предложение о найме (job offer) и сообщать о нем соискателю на собеседовании. Несогласие претендента на срочный договор освобождает работодателя от обязанности его приема на работу: основанием для отказа будет являться несогласование сторонами существенного условия.
Практика показывает, что положение о сроке полномочий руководителя весьма часто включается в учредительные документы. Это не противоречит законодательству, более того, ч. 1 ст. 40 Закона об ООО прямо указывает, что срок полномочий единоличного исполнительного органа должен быть определен уставом.
С формально-правовой точки зрения устав является «внутренним законом» для предприятия, на основании которого действует юридическое лицо. Соблюдение его положений обязательно для всех органов управления (ст. 52 и 53 ГК РФ), и решение об избрании руководителя не должно им противоречить. Если срок трудового договора будет меньше срока действия полномочий руководителя, то его увольнение по ст. 79 ТК РФ (истечение действия трудового договора) может быть признано незаконным в силу выявленного несоответствия. Однако в противоположной ситуации суд может признать трудовой договор бессрочным.
Именно поэтому целесообразно включить в учредительные документы условие о том, что срок полномочий единоличного исполнительного органа определяется непосредственно решением о его избрании.
Возможность уволить без объяснения причин
Одним из важных и существенных отличий регулирования труда руководителя является то, что решение об увольнении с такой должности может быть принято уполномоченным органом работодателя в любое время и без указания причин (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Как разъяснено в постановлении КС РФ № 3-П, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Существование указанного права работодателя компенсируется предоставлением такому работнику адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери должности, от возможного произвола и дискриминации. Так, к числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное прекращение трудовых отношений в размере, определяемом трудовым договором.
О размере компенсации. Согласно ст. 278 и 279 ТК РФ выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в обозначенном случае. Закон устанавливает лишь минимальный размер такой компенсации — не ниже трехкратного среднемесячного заработка. То есть конкретная сумма устанавливается трудовым договором, а при отсутствии соответствующего условия — судом.
Следует отметить, что суды неоднозначны в своей трактовке Постановления КС РФ № 3-П по вопросу выплаты компенсации увольняемому руководителю. Так, в ряде случаев при отсутствии соглашения сторон о сумме компенсации суды признают увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ незаконным, в других случаях увольнение признается законным и суд самостоятельно устанавливает размер компенсации, подлежащей выплате уволенному работнику.
По нашему мнению, если в трудовом договоре с руководителем величина компенсации не определена и достичь согласия с ним невозможно, допустима выплата ему в последний день работы установленного ст. 279 ТК РФ предела, т.е. трехкратного среднемесячного заработка (см. постановление Президиума Мосгорсуда от 14.02.2008 № 44г-39). Порядок расчета среднего заработка определен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В то же время рекомендуется указывать в соответствующем решении уполномоченного органа работодателя не только основание прекращения трудового договора — п. 2 ст. 278 ТК РФ, но и точный размер подлежащей выплате компенсации.
Позиция суда. Согласно п. 12 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год Астраханского областного суда, руководитель, уволенный по п. 2 ст. 278 ТК РФ, может быть восстановлен в должности в случае, если прекращение трудового договора с ним нарушает законные интересы предприятия. Суд исходит из того, что благодаря действиям руководителя, исполняющего свои обязанности добросовестно и в интересах компании, эффективно использующего ее имущество и средства, повышается производительность предприятия и улучшаются иные объективные показатели деятельности компании. Соответственно, увольнение такого ценного сотрудника на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушает интересы работодателя и является незаконным.
Дополнительные возможности для увольнения
В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ работодатель вправе указывать в трудовом договоре с руководителем основания его прекращения, не предусмотренные нормами ТК РФ. Время и усилия, потраченные на согласование этих условий, будут компенсированы в дальнейшем отсутствием дополнительных расходов и проблем при его увольнении. Кроме того, наличие дополнительных оснований прекращения трудовых отношений стимулирует руководителя более ответственно относиться к своей работе, не брать на себя невыполнимых обязательств, т. е. действовать в интересах предприятия добросовестно и разумно, как того требует закон.
К примеру, такими основаниями могут быть:
— недостижение по вине руководителя утвержденных внутренними документами организации показателей деятельности;
— невыполнение решений органов управления, если это приводит к негативным последствиям для компании;
— использование имущества предприятия вразрез с целями и видами деятельности организации;
— совершение незаконных (в том числе неразрешенных внутренними документами компании) сделок;
— возникновение по вине руководителя задолженности по заработной плате.
Следует помнить, что корпоративное
законодательство устанавливает отдельные требования к порядку принятия соответствующего решения уполномоченным органом работодателя (ст. 32, 33, 40 Закона об ООО, ст. 48, 65, 69 Закона об АО, ст. 20 Закона об унитарных предприятиях).
В связи с этим рекомендуется увольнение руководителя (даже по собственному желанию) дополнительно оформлять решением уполномоченного органа предприятия. В нем необходимо указывать причины прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, которая и будет указана в трудовой книжке руководителя. В противном случае работник в суде может настаивать, что его уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ без выплаты компенсации, и работодатель будет вынужден доказывать наличие у него иных оснований для увольнения.
На важность и необходимость правильных формулировок решения уполномоченного органа об увольнении руководителя компании указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.02.2009 № 31-В07-19. Более того, увольнение за виновные действия должно производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий согласно ст. 193 ТК РФ, иначе оно будет признано незаконным (см. постановление президиума Мособлсуда от 15.10.2008 № 565).
Как уведомлять об увольнении
В связи с обязанностью работодателя соблюдать конституционные и трудовые права работника рекомендуется также включать в трудовой договор положения о том, в каком порядке и в какие сроки решение о прекращении полномочий руководителя должно быть до него доведено. Известно много случаев, когда о таком решении руководитель информировался непосредственно в день его принятия, который становился и последним днем его работы.
Формально законодательство не запрещает такие действия. Однако, учитывая существующую тенденцию судебных органов защищать интересы работника при рассмотрении исков о восстановлении на работе, при условии отсутствия его виновных действий и при наличии свидетельств, что он должным образом исполнял свои обязанности, подобный подход может не найти поддержки в суде.
При этом ничто не мешает работодателю согласовать в трудовом договоре различные сроки уведомления о таком решении в зависимости от оснований к прекращению трудового договора.