В статье для журнала «Трудовые споры» Марина Абрамова, адвокат, руководитель практики «Трудовое право» АБ «Андрей Городисский и Партнёры», поделилась примерами возможных формулировок для трудовых договоров при установлении работнику разъездного характера работы, обозначила отличия длительных поездок в рамках такого режима работы от служебных командировок, а также уточнила, как быть с компенсацией расходов, и что именно нужно компенсировать работникам, находящимся в разъездном режиме.
Марина Абрамова, адвокат, руководитель практики «Трудовое право» АБ «Андрей Городисский и Партнёры»
Включите в договоры с работниками, которым хотите установить разъездной характер работы, соответствующее условие (ст. 57 ТК). Также рекомендую указать в договоре адрес места жительства работника и определить территорию, в пределах которой он будет выполнять трудовые обязанности. При этом можно указать пределы какого-либо региона (регионов) или всю территорию РФ. Кроме того, можно предусмотреть в договоре, что часть времени по указанию работодателя либо в указанные в договоре дни сотрудник работает на стационарном рабочем месте.
Разъездной характер работы, при согласии работника, можно установить и лицам с семейными обязанностями, которые, согласно ст. 259 ТК, имеют право отказаться от командировок. В то же время, учитывая направленность госполитики на поддержку семей с детьми, рекомендую устанавливать таким сотрудникам территорию выполнения работы, позволяющую ежедневно возвращаться к месту проживания. Если в договоре уже установлена другая территория, то в случае соответствующей просьбы работника измените указанное условие.
Представители Роструда, Минтруда и суды, как правило, исходят из того, что при поездках в рамках разъездного характера работы сотрудник должен иметь возможность ежедневно возвращаться домой (см., например, письма Минтруда от 26.10.2022 № 14-6/ООГ-6714, от 02.09.2020 № 14-2/ООГ-14185). Вместе с тем есть разъяснения и судебные акты, которые признают допустимыми и длительные поездки в рамках определенной в договоре территории. Например, в письмах Минтруда от 16.12.2022 № 14-2/ООГ-7839 и Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ ведомства в качестве признака разъездного характера работы ежедневное возвращение домой не называют. Чтобы минимизировать споры, предусмотрите в ЛНА или договоре следующую или аналогичную формулировку.
«Работа носит разъездной характер и выполняется Работником в пределах Москвы и Московской области. Возмещение Работнику расходов, связанных со служебными поездками, осуществляется в порядке, установленном локальным нормативным актом Работодателя. Служебные поездки, совершаемые Работником в пределах указанной в настоящем пункте территории, в том числе многодневные, служебными командировками не являются».
При командировках за работником сохраняется средний заработок, а при поездках в рамках разъездного характера работы выплачивается зарплата, то есть дни таких поездок оплачиваются как обычные рабочие дни.
Будет ли поездка считаться командировкой, зависит от цели поездки и условия договора о территории выполнения трудовой функции. Если нужно выполнить служебное поручение за пределами указанной в договоре территории, поездка считается командировкой. В то же время командировки могут быть и в случае, если в договоре закреплено условие о разъездах по всей территории РФ. В таких ситуациях поездка в другой населенный пункт будет считаться командировкой, если в этот период работник непосредственно не выполняет трудовую функцию, а занимается другими задачами, связанными с работой. Так, если он трудится в филиале, расположенном вне места нахождения работодателя, то поездка в головной офис для участия в корпоративном тренинге или подписания кадровых документов считается командировкой. Тоже можно сказать и о поездках дистанционных работников с разъездным характером работы в головной офис, расположенный вне места проживания работника.
Работникам нужно компенсировать расходы на проезд, на наем жилья, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя, то есть перечисленные в ЛНА или договоре либо письменно согласованные работодателем (ст. 168.1 ТК). В этот же ЛНА необходимо включить перечень работ, профессий, должностей работников, которым может быть установлен разъездной характер работы.
Определить перечень, размеры и порядок возмещения расходов надо в ЛНА. Это можно сделать и в договорах, но условия ЛНА работодатель может менять. В любом случае важно прописать хотя бы в одном документе конкретные размеры компенсируемых расходов или четкие правила их определения. Указание на то, что перечень и размеры возмещаемых расходов определяется приказом, и иные подобные формулировки госорганы и суды могут не принять.
На практике часто возникает вопрос по поводу суточных, поэтому рекомендую указать в ЛНА или договорах, что работодатель выплачивает суточные только в случае необходимости проживания вне места постоянного жительства в связи с выполнением работы. Если характер поручения и условия транспортного сообщения позволяют ежедневно возвращаться к месту жительства, суточные не платят.
Источник: Трудовые споры