Дисциплинарные взыскания. Когда законен выговор за смех на работе и еще шесть вопросов работодателей

В статье ответили на вопросы участников конференции «Всё о трудовых спорах за один день» о том, в каких ситуациях можно и нельзя применять дисциплинарные взыскания, и как это правильно делать. Узнайте, когда можно объявить выговор за смех на рабочем месте, могут ли наказать за невыполнение поручения составить документы задним числом, и что делать, если мать-одиночка изводит работодателя.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работников за то, что они смеялись на рабочем месте?

Нужно оценивать каждую конкретную ситуацию. При определенных обстоятельствах выговор или замечание за громкий смех возможны. Например, если работники так активно шутили и смеялись, что мешали другим сотрудникам выполнять трудовые обязанности. Другой пример — воспитатели в детском саду во время тихого часа громким смехом разбудили детей. Еще пример — библиотекари в читальном зале, где требуется соблюдать тишину, своим смехом создали неудобства для посетителей, на что те и пожаловались. Во всех этих случаях в пользу правомерности взыскания будет говорить наличие негативных последствий, а также прописанные в ЛНА или должностной инструкции обязанности не мешать другим работникам, соблюдать тишину и т.д.

Как быть, если мать-одиночка ходит на работу, когда захочет, открыто говорит, что не настроена работать и готова уволиться с большими отступными?

Целесообразно сначала письменно напомнить работнице о режиме ее работы, должностных обязанностях и предупредить о необходимости соблюдать трудовую дисциплину. Затем планомерно фиксируйте проступки, запрашивайте у работницы объяснения и рассматривайте вопрос о привлечении ее к дисциплинарной ответственности. Также рекомендую систематически фиксировать в докладных или служебных записках позицию работницы о нежелании работать и намерении получить от работодателя большую компенсацию. Эти документы могут пригодиться работодателю в суде случае спора.

Если работница после письменных предупреждений и взысканий продолжит нарушать ЛНА и трудовой договор, можно поставить вопрос об увольнении. Защита от увольнений по инициативе работодателя, которая предоставлена одиноким матерям ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, не распространяется на увольнения в связи с нарушением дисциплины. Поэтому мать-одиночку можно уволить, например, за неоднократные проступки или прогул (ч. 4 ст. 261 ТК).

Надо ли оформлять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при увольнении дистанционщика в связи с невыходом на связь с работодателем более двух дней. Есть ли уже судебная практика по этому вопросу?

Хоть это прямо и не указано в ТК, увольнение дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК относится к увольнению по дисциплинарным основаниям, поэтому необходимо следовать общему порядку привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В том числе нужно запросить у работника объяснения, а также соблюсти сроки применения взысканий.

Судебная практика по обжалованию увольнений по данному основанию только начинает формироваться на уровне судов первой и апелляционной инстанций. Однако уже видно, что суды при рассмотрении споров этой категории проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, а также исследуют положения ЛНА об удаленной работе и установленный в организации порядок взаимодействия между удаленным работником и работодателем (решение Тигильского районного суда Камчатского края от 20.07.2021 по делу N 2-1-23/2021, апелляционное определение Тверского областного суда от 28.07.2022 по делу № 33-2673/2022).

Как объяснил, например, Советский районный суд г. Казани, перечень оснований увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, в ст. 192 ТК не исчерпывающий. Так как в случае прекращения договора по ч. 1 ст. 312.8 ТК работника увольняют за виновное поведение, это является мерой юридической ответственности, а значит требует соблюдать процедуру, установленную статьями 192-193 ТК (решение от 01.12.2021 по делу № 2-8804/2021).

Кадровику дали поручение составить документы задним числом. Может ли работодатель привлечь к ответственности за отказ от выполнения такого незаконного поручения?

Нет, привлечение к ответственности за неисполнение поручения, которое противоречит нормам закона, незаконно. Если такое задание дали вам, сразу же письменно сообщите работодателю об отказе от выполнения поручения по причине того, что оно не соответствует закону. Если работодатель все-таки применит взыскание, суд признает его незаконным.

Можно ли вынести взыскание за нарушение, которое сотрудник совершил, когда был на больничном? В ЛНА закреплено, что сотрудник не вправе передавать корпоративный автомобиль в управление третьим лицам, однако во время больничного он передал автомобиль родственнику?

Да, в рассматриваемых обстоятельствах работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Положения ЛНА, которые запрещают работнику передавать автомобиль третьим лицам, действуют не только в рабочие часы, но и в нерабочее время. В то же время запрашивать у работника объяснения в период его временной нетрудоспособности или иного отсутствия на работе не следует. Суды квалифицируют это как нарушение процедуры привлечения к ответственности, что влечет признание взыскания незаконным (определение ВС от 17.08.2020 № 69-КГ20-3). Поэтому дождитесь выхода сотрудника на работу, а потом запросите объяснения, с учетом которых решайте, применять ли взыскание.

Можно ли в одном приказе применить дисциплинарное взыскание к нескольким работникам?

Формально закон не запрещает выносить общий приказ о применении взыскания к нескольким работникам. Однако проступок и сопутствующие обстоятельства в таком случае должны быть одинаковы для всех указанных в приказе работников, что на практике встречается довольно редко. Учитывая, что привлечение к дисциплинарной ответственности носит индивидуальный характер, настоятельно рекомендую оформлять приказ по каждому работнику отдельно.

Работник после больничного не вышел на работу и его уволили за прогул. В приказе днем увольнения указали последний день больничного, что, согласно позиции Роструда, неверно. Может ли работодатель приказом изменить дату увольнения с последнего дня больничного на следующий после закрытия больничного день?

В рассматриваемом примере работник был уволен за прогул до его совершения, что незаконно. Роструд совершенно верно разъяснил, что увольнение за прогул, который работник совершил после закрытия больничного листа, не может быть оформлено ранее даты окончания периода временной нетрудоспособности (письмо от 30.08.2022 № ПГ/22391-6-1). При этом из текста письма не следует, что днем увольнения должен быть день, следующий после дня закрытия больничного. Напротив, работодатель при невыходе сотрудника на работу должен зафиксировать отсутствие, запросить объяснения и подождать два дня, которые даются работнику для предоставления объяснений. Увольнение возможно только после завершения этих мероприятий, а значит, не может произойти на следующий после закрытия больничного день.

Что касается вопроса о том, может ли работодатель по своей инициативе в одностороннем порядке изменить дату увольнения, ответ — нет, без согласия работника делать это нельзя. Судебная практика по этому вопросу уже давно сформирована и не меняется (см., например, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 12.10.2020 по делу № 33-10464/2020, Новгородского областного суда от 30.06.2021 по делу № 33-1111/2021). В случае обжалования увольнения суд с большой долей вероятности признает его незаконным и восстановит сотрудника на работе, невзирая на то, что работодатель самостоятельно вынес приказ об изменении даты увольнения.

Трудовые споры