ENG
А+ | А-
Главная | Аналитика | На одном и том же рабочем месте могут трудиться только «гибридные» сотрудники с одинаковой трудовой функцией
15.08.2022

На одном и том же рабочем месте могут трудиться только «гибридные» сотрудники с одинаковой трудовой функцией

Марина Абрамова, руководитель практики «Трудовое право» АБ «Андрей Городисский и Партнеры», рассказала о том, что необходимо учесть при оформлении периодической удаленной работы, какие требования охраны труда применяются к работающим в таком режиме и почему важно фиксировать место работы дистанционных работников.

– ​Марина, скажите, какие вопросы возникают у работодателей при оформлении периодической удаленной работы?

– Работодатели, которые только планируют регулярно использовать такой комбинированный формат или документально оформляют используемый со времен пандемии порядок, часто задаются вопросом: как установить периоды чередования офисной и дистанционной работы? ТК в этой части дает сторонам достаточную свободу и широкие возможности. Срок, в течение которого работник может работать в таком гибридном режиме, кодексом также не ограничен.

– ​Что рекомендуете клиентам в таких случаях?

– Удаленная работа в каждой компании должна быть урегулирована в ЛНА или в трудовом договоре с работником до начала ее введения и применения. В противном случае, в период удаленной работы «гибридный» работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению – сам определяет, в какое время он будет работать. Единственное условие, которое сотрудник обязан выполнять – это трудиться в рабочие дни в течение нормальной продолжительности рабочего времени, то есть восемь часов в день.

Об этой особенности регулирования работодатели часто забывают, ошибочно полагая, что если в ПВТР установлен режим работы, то он будет по умолчанию распространяться и на дистанционных работников. В отсутствие установленных именно для дистанционной работы правил, у работодателя часто возникают сложности в коммуникациях с работником в такие периоды. Например, проблемы с получением ответов на звонки, письма, с выдачей заданий и контролем их исполнения.

Что следует указывать в ЛНА о дистанционной работе?

– Установите условия о режиме рабочего времени, в том числе времени, в течение которого работник должен быть на связи, порядок взаимодействия работника и работодателя. Предусмотрите обязанность дистанционных сотрудников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя и установите для этого определенный срок. Закрепите порядок предоставления отчетов о проделанной работе, определите условия и порядок вызова работника в офис. Как правило, в таком ЛНА определяются условия обеспечения работника необходимыми средствами и оборудованием, размер компенсаций за использование им собственного или арендованного для работы имущества, порядок и сроки их выплаты.

Чем удобнее включение таких условий в ЛНА, а не в трудовой договор с работником?

– Изменить ЛНА работодатель вправе самостоятельно в любое время. Внесение изменений в трудовой договор требует либо согласия работника, либо применения ст. 74 ТК. Если, конечно, у работодателя имеются соответствующие организационные или технологические изменения условий труда, которые требуют соответствующего изменения условий трудового договора.

Каким образом лучше урегулировать вопросы режима рабочего времени для периодической дистанционной работы?

– Технически у работодателя есть два основных варианта. Первый – установить работнику конкретное время начала и окончания рабочего дня для офисной и удаленной работы, а также периодичность работы в соответствующем режиме. Например, работник трудится с 9 до 18 часов по вторникам и четвергам в офисе, а в остальные дни недели в это же время – удаленно. Можно чередовать офисную и удаленную работу понедельно, даже помесячно, если это удобно работодателю.

Второй вариант – не фиксировать периоды, а установить порядок и правила их определения. Нахождение работника в офисе может определять, например, установленный график, который утверждает работодатель, руководитель подразделения, либо непосредственный руководитель работника. При таком регулировании необходимо установить правила уведомления и ознакомления работника с графиком. Этот вариант дает работодателю определенную гибкость в регулировании дистанционной и офисной работы, но также дисциплинирует руководителей, которые будут определять графики работы и ознакамливать с ними работников.

Можно ли периодически вызывать дистанционного сотрудника в офис в отсутствие утвержденного графика?

– На мой взгляд, это не противоречит нормам ТК о дистанционной работе. Можно вызвать сотрудника распоряжением непосредственного руководителя, который также определит продолжительность работы в офисе. Такое указание лучше направлять работнику, например, по корпоративной электронной почте. При этом соответствующие положения должны быть закреплены в ЛНА или трудовом договоре, включая сведения о том, в какой срок, т.е. с какой степенью заблаговременности, работник должен быть уведомлен о необходимости выйти на работу в офис.

Использование гибридного режима работы, кроме прочего, позволяет экономить офисное пространство за счет того, что за одним рабочим местом могут работать несколько сотрудников. Как такая «экономия» пересекается с требованиями охраны труда?

– На одном и том же рабочем месте могут трудиться только «гибридные» сотрудники с одинаковой трудовой функцией, иначе действительно будут нарушены требования охраны труда, в частности, требования к проведению СОУТ. В отношении таких работников необходимо выполнять общие требования охраны труда, поскольку на них во время выполнения работы в офисе распространяются все правила и нормы, включая проведение спецоценки рабочего места, необходимых инструктажей, обучения и проверки знания и пр.

К слову сказать

Обязанности работодателя в сфере охраны труда в отношении дистанционных работников, в отличие от работников с гибридным режимом работы, значительно сужены. Таких работников нужно знакомить с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными работодателем. Работодатель обязан вести учет и расследовать несчастные случаи, осуществлять обязательное социальное страхование этой категории работников, а также выполнять предписания ГИТ, других полномочных госорганов.

Что учесть работодателям при указании в трудовом договоре места работы для дистанционного работника?

– Почему-то многие полагают, что в отношении дистанционных работников указание места работы является необязательным, хотя ТК не содержит каких-либо особенностей для удаленной работы в этой части. Место работы удаленного работника, как и любого другого, должно быть указано в трудовом договоре. Для трудоустроенных в «основное подразделение» возможно указать только наименование организации. Мы рекомендуем также указывать конкретный субъект РФ или административно-территориальную единицу. Если удаленный работник принят в обособленное подразделение, расположенное в другой местности, то условие об этом нужно указать в трудовом договоре, наряду с адресом местонахождения такого подразделения. Все это позволит избежать сложностей при сокращении, увольнении при ликвидации подразделения, прекращении деятельности работодателя на определенной территории.

Для всех дистанционных работников помимо места работы рекомендую дополнительно указывать в трудовом договоре место дистанционного выполнения трудовой функции, то есть город, административно-территориальную единицу, где трудится работник в периоды удаленной работы. Фиксация этой информации позволит избежать ошибок при начислении зарплаты, особенно, когда речь идет о местностях, где применяются районные коэффициенты, а также для соблюдения требований о выплате зарплаты не ниже минимального размера, установленного в соответствующем субъекте.

Марина, вы посвятили трудовому праву 30 лет. Скажите, какие тенденции и изменения в законодательстве и судебной практике за все это время вы можете назвать самыми выдающимися?

– Судебная практика последних лет демонстрирует достаточно неожиданные подходы при защите трудовых прав работников. Лично меня особенно удивила позиция о возможности продления срока на обращение в суд в случае подачи работником жалобы в ГИТ или органы прокуратуры. Из положительного - это как раз таки изменение с 2021 года регулирования дистанционной работы, которое предоставляет возможность установить удобный для обеих сторон трудового договора режим. Я совершенно не считаю, что закон должен позволять работодателю «творить что попало», но должны быть средства и инструменты, позволяющие предприятию принимать и реализовывать необходимые кадровые решения, и устойчивость и единообразие судебной практики играют в этом не последнюю роль.

В чем секрет такой продолжительной успешной карьеры?

– Как правило, нас привлекают к работе в ситуациях, когда работодатель сам не может справиться с задачей или проблемой, к урегулированию конфликтных ситуаций. Лично я предпочитаю «включиться в работу по проекту» на более ранней стадии, чтобы продумать и предложить различные планы и варианты действий, провести необходимую предварительную и подготовительную работу. Надо сказать, что это относится не только к проектам в области трудового права. Каждый кейс уникален своими деталями, важно уметь их найти и обобщить, и выстроить логичную и обоснованную картину происходящих событий, что особенно важно в судебном процессе.

И, конечно, надо помнить о всемирной паутине, на бескрайних просторах которой можно найти массу полезной информации: сведения о закрытии медицинского центра, справку из которого предоставил работник в материалы дела, чужую работу, из которой работник позаимствовал основную часть якобы подготовленного им отчета, сведения об отмене рейса, которым работник должен был лететь в командировку, и многое другое.

На заметку

Указание места выполнения трудовой функции также имеет значение при проведении мероприятий по сокращению. Кроме того, в отношении работников, работающих дистанционно на постоянной основе, без этой информации не применить специальное основание увольнения – прекращение трудового договора в случае переезда работника в другую местность, если это повлечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Не говоря уже о том, что в целом, работодателю всегда нужно понимать, где находится работник в то время, когда трудится удаленно.

АБ «Андрей Городисский и Партнеры» – одна из старейших юридических фирм в РФ. Бюро ведет свою историю с 1992 года и является одним из признанных лидеров российского рынка юридических услуг. В нынешнем году АГП отмечает свое 30-летие.

Юристы АГП специализируются на сложных судебных проектах, консультируют по правовым вопросам во всех ключевых отраслях экономики, оказывают клиентам всестороннюю юридическую поддержку. Отраслевая и коммерческая специфика деятельности постоянных клиентов фирмы весьма разнообразна: на протяжении всех 30 лет АГП представляет интересы крупных холдингов, средних и малых предприятий, кредитных организаций, автопроизводителей, IT-корпораций и других.

Марина Абрамова входит в состав команды АГП с момента создания фирмы и имеет 30-летний опыт юридической работы. В рамках профессиональной деятельности Марина оказывает юридическое сопровождение международным корпорациям и отечественным компаниям. Ее отличает понимание особенностей бизнеса клиентов, коммерческое видение вопроса и ориентация на результат. Марина всесторонне подходит к решению проблем, основываясь на своем глубоком знании теории и обширном практическом опыте.

Марина консультирует по сложным вопросам, которые возникают у работодателей при изменении и расторжении трудового договора, в том числе с экспатами. Участвует в досудебном урегулировании конфликтов. Проводит аудит кадровых документов. Представляет интересы компаний в ходе проверок ГИТ, органами службы занятости, миграционными органами, Роспотребнадзором.

Особое место в практике Марины занимает представление интересов клиентов в арбитражных судах и судах общей юрисдикции. За ее плечами множество судебных процессов, разрешенных в пользу доверителей.

Марина - адвокат, состоит в Адвокатской палате города Москвы и является членом Квалификационной комиссии Адвокатской палаты города Москвы.

Под руководством Марины Абрамовой практика «Трудовое право» АГП многие годы занимает ведущие позиции во всех наиболее авторитетных российскими и международными рейтингами: Legal500, Право-300, ИД «Коммерсантъ».