В силу происходящих сейчас экономических и политических событий для большинства предприятий становиться актуальным проведение мероприятий, направленных на оптимизацию хозяйственной деятельности и снижение расходов. В условиях кризиса сокращение персонала является той мерой, на которую вынуждены идти многие работодатели.
Увольнение работника по сокращению предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к увольнениям по инициативе работодателя. Порядок проведения таких увольнений строго регламентирован законом, поэтому даже формальное нарушение работодателем порядка может привести к восстановлению работника на работе. Как сократить персонал с наименьшими рисками для работодателя расскажем в нашей инструкции.
1. Подготовка
Перед началом сокращения рекомендуется проверить и проанализировать штатное расписание, исключить из него ненужные работодателю вакансии, снять объявления о вакансиях на сайте и порталах по поиску работы, завершить планируемые ранее переводы, проверить кадровые документы работников.
2. Принятие решения о сокращении
Официальная процедура сокращения начинается с принятия работодателем приказа о сокращении, в котором определяется перечень должностей и количество штатных единиц по каждой должности, подлежащих сокращению. Тем же приказом, как правило, утверждается новое штатное расписание, которое вступит в силу на следующий день после увольнения сокращаемых работников.
3. Оценка преимущественного права
Если сокращению подлежит только часть штатных единиц по одной должности, то работодатель обязан провести среди занимаемых одну должность работников оценку преимущественного права на оставление на работе. По результатам такой оценки работодатель определит, кто из работников будет сокращен, а кто останется на работе. При сокращении всех работников, занимающих одинаковую должность, оценка преимущественного права не требуется.
Критерии, по которым проводится отбор, установлены ст. 179 ТК РФ. Так, изначальное преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам с семейными обязанностями и иным работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ.
Работодатель должен иметь письменные документы, подтверждающие проведение оценки преимущественного права. В случае спора эти документы будут тщательно исследоваться судом. Обычно оценка преимущественного права проводится комиссией работодателя. Из решений комиссии должно четко следовать, по каким критериям работники оценивались, какие документы и информация исследовались, по каким основаниям одни работники получили преимущество перед другими. Оценка должна проводиться объективно и справедливо. Например, при прочих равных работнику с меньшим стажем работы не должно быть отдано предпочтение по сравнению с работником, у которого стаж работы по должности больше.
Также важно отметить, что законом установлен запрет на сокращение определенных категорий работников, среди которых беременные женщины, женщины, с детьми до 3 лет, одинокие матери ребенка-инвалида до восемнадцати лет или ребенка до четырнадцати лет), а также другие категории определенные в ст. 261 ТК РФ.
4. Уведомление работников о сокращении
После того как работодатель определил конкретных работников, подлежащих сокращению, таких работников необходимо уведомить о предстоящем увольнении. Уведомление работодатель производит персонально в письменном виде под роспись работника не позднее чем за 2 месяца до увольнения.
Если работодателем в порядке ст. 22.1-22.3 ТК РФ используется кадровый электронный документооборот (КЭДО), то уведомление работников, перешедших на КЭДО, может производиться в электронном виде с использованием соответствующего вида электронной подписи работника. Уведомление о сокращении дистанционных работников возможно осуществлять в порядке, установленном в ЛНА работодателя о дистанционной работе.
Срок уведомления начинает исчисляться со дня, следующего за днем подписания работником уведомления о сокращении. Если работник отказывается подписывать уведомление, срок начнет исчисляться с даты составления работодателем акта, фиксирующего отказ работника. Чтобы не ошибиться в определении даты увольнения, ее рекомендуется определять с небольшим запасом. Например, можно использовать простую формулу: дата увольнения = дата уведомления о сокращении + 2 месяца + 2 дня.
По договоренности работника и работодателя увольнение может быть произведено и до истечения двухмесячного срока. В таком случае дополнительно к другим полагающимся работнику в связи с сокращением выплатам, работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
5. Уведомление службы занятости о сокращении
Помимо уведомления работников работодатель обязан уведомить о сокращении и службу занятости. Уведомление производится не позднее чем за 2 месяца, а если сокращение приводит к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до увольнения работника. Форма уведомления службы занятости утверждена Приказом Минтруда РФ от 26 января 2022 г. №24.
6. Предложение вакансий
Сокращаемым работникам, начиная с даты их уведомления о сокращении до даты увольнения включительно, должны предлагаться подходящие им вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Непредложение работодателем вакансий является одной из наиболее распространенных причин, по которым суды восстанавливают работников. Сложность заключается в том, что порядок предложения вакансий законом особо не регламентирован, а судебная практика по этому вопросу довольно разнообразна, а некоторых случаях, противоречива.
Среди основных подходов к предложению вакансий можно отметить следующие:
- Если на одну вакантную должность претендуют несколько сокращаемых работников, то вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, работодатель решает путем оценки преимущественного права по ст. 179 ТК РФ.
- Предлагать нужно все подходящие работнику вакансии, т.ч. вышестоящие по отношению к сокращаемой должности.
- Если в период сокращения у работодателя осуществляются внутренние переводы других работников, то нужно помнить, что при переводе у работодателя возникает две вакантные должности – одна, с которой работник переводиться, вторая – должность, которую работник займет после перевода. Если эти должности подходят сокращаемому работнику, то работодатель должен сначала предложить их занять сокращаемому работнику. Только после отказа сокращаемого работника от перевода, работодатель вправе перевести другого работника.
- Вакантными не являются должности временно отсутствующих работников (например, в отпуске по уходу за ребенком), предлагать их при сокращении не нужно.
- Если место работы в трудовом договоре сокращаемого работника не определено, а такое часто встречается при удаленной работе, то работодатель должен предлагать работнику вакансии во всех регионах.
7. Оформление увольнения и выплаты сокращаемым работникам
Поскольку сокращение относится к увольнениям по инициативе работодателя, увольнение не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания в отпуске. Если работник в назначенную дату увольнения окажется на больничном, то его увольнение переносится на первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.
Увольнение по сокращению оформляется в общем порядке путем издания приказа об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка или сведения о его трудовой деятельности, производится окончательный расчет при увольнении, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За работником также сохраняется средний заработок за второй, а исключительных случаях по решению органа занятости – за третий месяц неудачного поиска работы после увольнения. Для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей сохранение заработка предусматривается за больший период времени - вплоть до 6 месяцев.
8. Введение в действие нового штатного расписания
Процедура сокращения считается завершенной с даты вступления в силу нового штатного расписания, в котором сокращенные должности будут отсутствовать. В течение 4-6 месяцев после сокращения не рекомендуется возвращать в штатное расписание должности, которые были сокращены, и принимать на них новых работников. В противном случае имеется риск признания сокращения незаконным, если работник обратиться в суд.