Рассматривая данную ситуацию с правовой точки зрения, необходимо учитывать следующие ключевые моменты:
1. Конституционный принцип свободы труда, который реализуется через право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ);
2. Соответсвующие этому принципу нормы Трудового кодекса РФ (ТК РФ) о праве сотрудника в свободное от основной работы время выполнять трудовые задачи по совместительству у неограниченного числа работодателей (ст. 282 ТК РФ);
3. Право сотрудника заключить договор(ы) гражданско-правового характера (ГПХ) на выполнение работ, оказание услуг, в том числе зарегистрировавшись в качестве самозанятого;
4. Понятие трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ), а также права и обязанности сторон трудового договора, сформулированные в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ.
Совокупность приведенных правовых норм приводит к очевидному и простому выводу о том, что работодатель вправе регулировать и контролировать деятельность персонала только в течение рабочего времени, установленного трудовым договором. Другими словами, он не может запретить сотрудникам, для которых компания является основным местом работы, трудиться где-то еще. Но «разрешенной» формой деятельности в таком случае может быть только работа по договору ГПХ или по совместительству, с учетом ограничений, установленных ст. 282 ТК РФ .
Сотрудник все-таки заключил два трудовых договора по основной работе
Строго говоря, такая ситуация трудовым законодательством не допускается и не рассматривается. Поэтому работодателям рекомендуется указывать соответствующее условие в индивидуальном трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Но допустим, что так все же произошло.
Один вариант такой: на момент найма на условиях основной работы сотрудник уже работает в другой компании также по основной работе, но скрыл данное обстоятельство. Это может быть квалифицировано как несоблюдение требований ст. 282 ТК РФ при заключении трудового договора в связи с недобросовестными действиями сотрудника, то есть по его вине. В данном случае с ним должны были заключить трудовой договор по совместительству с ограниченной продолжительностью рабочего времени. Если с компанией произошла описанная выше ситуация, то при определенных обстоятельствах она может использовать ее как основание для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данное основание отдельно рассматривается в ст. 84 ТК РФ «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора».
Более сложной для разрешения может быть ситуация, когда сотрудник уже в процессе работы заключает еще один трудовой договор по основной работе. Здесь у компании имеются два возможных направления действий:
1) уведомить второго работодателя о сложившемся положении;
2) усилить контроль за качеством и объемом деятельности сотрудника, направлять его в командировки и предпринимать другие подобные действия в рамках должностных обязанностей сотрудника.
Применять к сотруднику дисциплинарные или иные меры за одновременную основную работу на другое лицо компания не вправе. Однако работодатель всегда может «уплотнить» его режим работы так, чтобы ему было сложно выполнять трудовые обязанности во второй организации. Но здесь многое зависит от того, каким образом в индивидуальном трудовом договоре или в локальном нормативном акте компании, регулирующем дистанционную работу, сформулированы условия труда дистанционных работников.
Согласно ст. 312.4 ТК РФ, дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не определено коллективным договором, локальным нормативным актом компании или индивидуальным трудовым договором. Вместе с тем, даже если с сотрудником не согласованы условия о рабочих и выходных днях, о начале и окончании рабочего дня, то общее правило ст. 91 ТК РФ о 40-часовой рабочей неделе будет действовать. Соответственно, компания вправе давать сотруднику объем служебных заданий и поручений, обеспечивающих его занятость в течение нормальной продолжительности рабочего времени, установленного указанной статьей ТК РФ, а также проверять их выполнение. А если сотрудник не выполняет свои обязанности — применить к нему меры дисциплинарного воздействия.
Работодателям рекомендуется урегулировать в локальном нормативном акте о дистанционной работе и/или в индивидуальном трудовом договоре с дистанционным работником не только вопросы режима рабочего времени. Важно также прописать его обязанность быть постоянно доступным для работодателя в течение рабочего времени. Например, отвечать на звонки, письма и сообщения (по телефону, в мессенджере или рабочем чате, по электронной почте и т.д.), предоставлять отчеты о проделанной работе, участвовать в совещаниях.
В противном случае, как показывает практика, даже плотная занятость не всегда удерживает дистанционных работников от поиска дополнительного заработка. Особенно, если учесть специфику дистанционной (удаленной) работы – выполнение трудовой функции вне места нахождения и без непосредственного прямого контроля работодателя. Это располагает к тому, что сотрудник чувствует себя более свободно.
В заключение хотела бы обратить внимание на следующее. На практике многие компании включают в индивидуальные трудовые договоры, локальные нормативные акты или другие отдельные письменные документы с сотрудниками условие о том, что они должны получить предварительное письменное согласие работодателя на работу на третьих лиц или уведомить работодателя, если заключают трудовые и иные договоры с третьими лицами. В некоторых случаях организации прямо запрещают своим сотрудникам работать или в иной форме взаимодействовать с третьими лицами, особенно конкурентами, в период работы в компании и даже после увольнения. Если цель подобных мер — сохранить коммерческую тайну или иную ценную для компании информацию, то все вышеперечисленное не поможет ее достичь. Как показывает практика, существенно более действенные меры для этого — режим коммерческой тайны и соблюдение правил информационной безопасности.